De ce nu reușește PNL să–și capaciteze resursa internă de leadership? Propuneri

PNL este captiv azi în mâinile celui mai slab leadership din istoria sa, incapabil încă să propună alternative și proiecte care să energizeze
așteptările electoratului de dreapta. Cum s-a ajuns aici, nu mai contează.
Politica este mereu o poveste despre viitor. Întrebarea cheie este de ce
nu se caută resursele de leadership autentice în interiorul PNL? Unde sunt liderii ascunși ai PNL? De ce nu sunt căutați? De ce este atât de slabă
lista actuală a „suspecților” de leadership?
PNL este în momentul strategic în care ar trebui să învețe rapid să vâneze
lideri interni, să-i pescuiască și să cultive cele mai bune talente
interne. Căutarea următoarei generații de lideri ai PNL reprezintă una
dintre cele mai mari dureri de cap.
Ar fi fost mult mai ușor dacă PNL își baza managementul politic al
resursei umane pe programe de dezvoltare și pe crearea roiului de
„fluturași – potențiali lideri”, cărora să nu le fie puse la îndoială
integritatea, capacitatea de colaborare, orientarea fermă a personalității
spre rezultate și cu un comportament vădit direcționat spre oameni, spre
electorat, nu spre găști sau spre micile coterii politice interne. Istoria
e ratată grav din acest punct de vedere. PNL a recurs la cea mai severă
contra-selecție internă a resurselor umane, iar rezultatele au reflectat
fidel această realitate – un alt reflex al leadership-ului slab din
ultimii doi ani. Opțiunea căutatului în afara PNL a acestor „fluturași”
pentru a popula roluri cheie au costat PNL, iar riscurile asociate abia
încep să se arate. Nu s-au „cultivat” lideri, nu ai de unde „recolta”
lideri. Nu putem nici aplauda înaintea viitorului congres
pentru calitatea combatanților în fața cărora să-ți vină să te ridici în
picioare chiar înainte de meci.

Acum e timpul să scanăm talentele ascunse liberale în rândurile proprii.
De ce sunt ei acum invizibili? Din cauza prejudecăților, ar fi un prim
răspuns. Din cauza reticenței acestor potențiali lideri, ar fi al doilea
răspuns. Din cauza unor conflicte cu actualele sau fostele conduceri care
au dus la marginalizarea lor sau la demobilizarea lor politică. Indiferent
de cauze, aceste oportunități sunt irosite când liderii buni sunt trecuți
cu vederea.

Sunt câteva tehnici de dezvoltare organizațională și de management al
talentelor, care pornesc de la realitatea că însuși PNL are resurse
interne de leadership pe care nici nu le bănuie, care încă nu au primit
șansa de a-și atinge potențialul maxim. Provocările persistă: organizația
e mare și talentele sunt ascunse, înecate de zgomotul plăcilor tectonice
interne care se mișcă în pregătirea următorului Congres intern. Cel mai
penibil zgomot rămâne cel care împarte echipa în foștii pdl-iști și foștii
pnl-iști vare nu mai este demult valabil. În realitate, „găștile” sunt
deja mixte.

Talentele autentice pot fi departe de centru, dar în interiorul PNL și cu
experiență relevantă internă, eclipsați de ignoranța celor de la vârf sau
de așa-zisele reorganizări interne. Ei sunt excepționali în a-și face
treaba, sunt inovatori, harnici, au rețele solide în organizație și în
afara ei, transportă influență informală printre colegii lor – semne clare
ale potențialului de leadership.

Din păcate, managerii slabi din cele mai multe organizații centrale sau
județene, în ciuda eforturilor de încurajare a diversității și
incluziunii, tind să recompenseze și să promoveze oamenii care arată și se
comportă ca ei și care au urmat căi similare de dezvoltare și de
ascensiune politică, în timp ce alții, neglijați, ar putea avea potențial
de lider semnificativ mai impresionant. Lentila lor îngustă este
partinică.

Atunci când nu se plantează „semințe de talentat”, oferindu-le sarcini din
ce în ce mai exigente, oferindu-le instruire și suport, oportunități de
a-și demonstra viziunea, abilitățile lor, rezultatele lor etc., nu ai ce
„recolta” pentru rolurile de conducere. Liderii seniori care fac așa ceva
investesc timp și energie în activități de cultivare a talentelor, ca o
componentă vitală a dezvoltării PNL și selectării celor mai potriviți. S-a
făcut și se face mult prea puțin pentru a scoate la iveală talentele
ascunse cu atribute de conducere, care, prin natura lor, includ și
persoanele care, din anumite motive, nu avansează pe căile standard și
rămân invizibili pentru cei care se bazează pe procedeele convenționale.

Este contraproductiv să trezești așteptările candidaților pentru funcții
de conducere numai pentru a descoperi că aceștia nu au atributele necesare
de leadership. Or PNL tot asta a făcut și încă face.
Capacitățile de conducere sunt, uneori, mai evidente pentru colegi și
subordonați, decât pentru cei din vârful ierarhiei:
– Asta înseamnă că PNL, în cea mai simplă abordare, poate să apeleze la o
abordare de jos în sus, de crowdsourcing la bază, pentru a cere membrilor
din organizațiile locale să numească colegi care au talente speciale, apoi
discutat cu cei nominalizați, astfel încât să se descopere mai multe
puncte potențiale forte de conducere.
– O abordare mai sofisticată la care poate recurge PNL este analiza
rețelei sale sociale, cu portrete precise active informale, care tind să
fie de obicei diferite de rolurile formale asumate de către cei din
conducere. Asta presupune un efort de analiză și determinare a domnilor și doamnelor care joacă un rol vital și care influențează organizațiile
politice să funcționeze în mod eficient, oameni care inspiră, care fac
lucrurile pur și simplu mai altfel, mai creativ, care îi ajută pe cei din
jur, în afara relațiilor politice, care pot cataliza, indiferent de
pozițiile lor oficiale sau neoficiale. Odată identificați acești
„super-conectori”, se poate evalua potențialul lor de leadership mai pe
larg. Cum se poate face treaba asta? Simplu: întrebând câți mai mulți
membri care sunt cele zece persoane în care au încredere și față de care
au respect. Rezultatele acestui dialog ar trebui încrucișat cu performanța
reală, nu conjuncturală, a scorului politic și profesional.

Fără resetarea guvernanței politice a PNL pe criterii de performanță, fără
capacitarea talentelor liberale ascunse, fără un nou model de conducere
bazată pe încredere și respect emanată de organizație, fără feedback, fără
oportunități de dezvoltare, fără training, fără coaching-ul de conducere,
fără încurajarea conversațiilor dificile și critice, PNL nu va avea lideri
mari, acceptați și unificatori. Toate astea înseamnă remodelarea culturii
de conducere cu fața spre ceilalți, nu spre ei înșiși într-un mod egoist
și egolatru. Nu mai poți cataloga dialogul critic constructiv ca pe o
„frustrare” – o greșeală tactică costisitoare și demotivantă care îngroapă
și mai tare PNL.
Tehnicile recomandate ar putea duce la creșterea implicării membrilor, la
o nouă cultură a reconstrucției, cele din urmă mai greu cuantificabile,
dar cu beneficii valoroase.