52% dintre romance lucreaza. Dacă în ţările nordice europene peste 70% din femei au un loc de muncă, în Europa de Sud şi de Est doar jumătate din acestea sunt prezente pe piaţa muncii

Femeile au făcut progrese uriaşe în ceea ce priveşte poziţia lor pe piaţa muncii în ultimele patru decenii. Cu toate acestea, ele sunt în continuare remunerate mai prost decât bărbaţii şi accesul la locurile de muncă de top le este restricţionat. Eliminarea decalajului de gen care încă persistă pe piata muncii ar conduce la o creştere a PIB-ului cu 9% în SUA, cu 13% în zona euro şi cu 16% în Japonia, conform estimarilor recente ale Goldman Sachs.

Sintetizez mai jos principalele concluzii ale celui mai proaspat si interesant studiu realizat de The Economist pentru ţările OCDE, „Closing the gap. Special Report Women and Work”, publicat în luna noiembrie 2011, si le completez cu altele, fara a omite provocarile si oportunitatile de pe piata romaneasca.

• Din anul 1970, ponderea femeilor aflate pe piaţa muncii a crescut de la 48% la 64% în ţările dezvoltate. La nivel de regiuni geografice, diferenţele rămân însă semnificative: dacă în ţările nordice europene peste 70% din femei au un loc de muncă, în Europa de Sud şi de Est doar jumătate din acestea sunt prezente pe piaţa muncii.
• Doar 3% din directorii executivi prezenţi în topul Fortune 500 şi 15% din senior manageri sunt femei.
• Recuperarea decalajului, în special la nivelul poziţiilor de top, a încetinit în ţările dezvoltate, dar cunoaşte un avânt puternic în cele mai bogate ţări emergente: numărul de femei în funcţii importante este în creştere în China, iar în India femeile obţin poziţii de conducere în industria IT.

• Efecte pozitive ale prezenţei femeilor pe piaţa muncii:

o   Stimularea creşterii economice prin creşterea numărului persoanelor ocupate.

§  PIB-ul SUA a crescut cu 25% ca urmare a femeilor care au pătruns pe piaţa muncii în ultimele 4 decenii, conform unui studiu al McKinsey.

§  Eliminarea decalajului de gen care încă persistă ar conduce la o creştere a PIB-ului cu 9% în SUA, cu 13% în zona euro şi cu 16% în Japonia, conform Goldman Sachs.

o   Sporirea veniturile din taxe la bugetul public.

o   Temperarea declinului actual de pe piaţa muncii (determinat de scăderea ratei natalităţii, reducerea populaţiei de pe piaţa muncii şi creşterea populaţiei în vârstă cu efecte negative asupra sistemului de pensii).

• Beneficii pentru angajatori ca urmare a prezenţei femeilor pe piaţa muncii:

o   În majoritatea ţărilor bogate şi în unele ţări emergente sunt mai multe femei cu studii universitare decât bărbaţii. Astfel, companiile pot beneficia de o forţă de muncă diversificată, cu o gamă largă de idei.

o   Prezenţa femeilor în funcţii de conducere este corelată pozitiv cu performanţa unei companii, existând posibilitatea de a conduce la profituri mai mari.

§  În Europa şi SUA femeile decid în proporţie de 70%-80% asupra achiziţiilor în gospodării şi influenţează puternic deciziile de cumpărare chiar şi pentru maşini sau computere, produse aflate, în general, sub sfera de influenţă masculină.

Bărbaţii sunt prezenţi pe piaţa muncii într-o proporţie mai ridicată

• 83% dintre bărbaţi sunt prezenţi pe piaţa muncii în ţările OCDE, faţă de 64% dintre femei, dar rata acestora este în creştere.

o   Decalajul dintre femei şi bărbaţi pe piaţa muncii aproape a dispărut în ţările nordice; în marile ţări dezvolate este de doar 10 sau 15 puncte procentuale; în China a ajuns la 12 puncte procentuale.

§  În România, rata de ocupare a femeilor în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 52% în anul 2010, faţă de 65,7% în rândul bărbaţilor. Decalajul dintre femei şi bărbaţi prezenţi pe piaţa muncii a ajuns la 13,7 puncte procentuale, conform datelor Institutuşui Naţional de Statistică (INS).

o   Responsabilitatea îngrijirii copiilor rămâne în sarcina femeilor: chiar în ţările dezvoltate, femeile petrec 33 ore pe săptămână, faţă de 16 ore în cazul bărbaţilor, pentru prestarea muncii casnice neplătite.

Femeile câştigă în continuare mai puţini bani decât bărbaţii

• Deşi legislaţia prevede un nivel egal al remuneraţiei pentru femei şi bărbaţi, femeile sunt plătite mai prost decât bărbaţii ca urmare a domeniilor în care lucrează sau a programului redus de muncă.

o   Totuşi, chiar şi pentru locuri de muncă identice, încă de la angajare femeile câştigă mai puţin decât bărbaţii, iar această diferenţa devine din ce în ce mai mare în timp. La nivelul OCDE, diferenţa între salariul unei femei şi salariul unui bărbat aflaţi pe aceeaşi poziţie este în medie de 18% şi a încetat să se reducă în ultima perioadă.

§  În România, diferenţa dintre salarialul mediu lunar încasat efectiv de bărbaţi şi cel primit de femei a fost de aprox. 12% în anul 2010, conform datelor INS.

o   Femeile lucrează în doar câteva domenii de activitate spre deosebire de bărbaţi. Jumătate din femeile din ţările dezvoltate îşi desfăşoară activitatea în doar 12 din cele 110 activităţi principale enumerate de Biroul Internaţional al Muncii.

§  În România, activităţile cu un pronunţat grad de feminizare a populaţiei ocupate erau cele de sănătate şi asistenţă socială (78,7% femei din totalul angajaţilor),învăţământ (74,3%), intermedieri financiare (66,0%),hoteluri şi restaurante (63,7%), activităţi de spectacole, culturale şi recreative (54,2%), activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice (54,1%) şi comerţ (54,0%) în anul 2009, conform INS.

• Femeile însă au reuşit să pătrundă în domeniile rezervate bărbaţilor (doctori, avocaţi), conform unui studiu la nivelul SUA, realizat de Institute for Women’s Policy Research.
• Apetitul femeilor pentru antreprenoriat a crescut în perioada crizei. Femeile deţin aproape o treime din întreprinderile mici din ţările bogate. Principala dificultate întâmpinată de femei este accesul la finanţare.

o   În România, femeile sunt din ce în ce mai numeroase în viaţa antreprenorială: dacă în anul 2006 mai puţin de una din trei firme noi erau create de femei (29%), în prezent firmele înfiinţate de femei au ajuns la 40% din totalul întreprinderilor nou create.

• Sectorul public este preferat de femei: nivelul remuneraţiei este aproximativ egal cu cel al bărbaţilor, promovarea în funcţii de conducere este mai uşoară (femeile deţin între 30-40% din poziţiile de top la nivel central), programul de lucru şi stabilirea concediului maternal sunt mai avantajoase.

o În Suedia, Finlanda şi Danemarca 70% dintre angajaţii din sectorul public sunt femei.

Concilierea vieţii de familie cu viaţa profesională

• În Finlanda, decalajul dintre rata de ocupare a femeilor şi cea a bărbaţilor este de 3 puncte procentuale. Femeile se bucură de atitudinea favorabilă a angajatorilor, de serviciile publice foarte bune de îngrijijire a copiilor şi de concedii generoase pentru îngrijirea copiilor.
• SUA este singura ţară dezvoltată care nu oferă concediu de maternitate plătit. Cu toate acestea, în SUA o femeie are mai mult de doi copii, comparativ cu media de 1,7% la nivelul OCDE. Doar Franţa, ţările nordice şi Marea Britanie au rate ale fertilităţii apropiate de cea a SUA.
• Copii sunt un lux: costul mediu net de îngrijire a unui copil se ridică la 18% din salariul mediu in tarile dezvoltate ale OCDE.

Prea mulţi pantaloni şi nici pe departe suficiente fuste în sălile de consiliu

• În consiliile de conducere din SUA femeile reprezintă în medie doar 16%, iar în Europa 10%, cu mari variaţii: de la sub 1% în Portugalia la 40% în Norvegia, ca urmare a introducerii cotelor de gen in ultimul caz.
• Motivele pentru care femeile nu sunt promovate în poziţii de top:

o   Femeile deţin de regulă posturi pe partea de resurse umane şi nu în departamentele cu cea mai ridicată responsabilitate.

o   Femeile sunt reticente în ocuparea poziţiilor de top pentru că au foarte puţine modele de urmat şi beneficiază de sprijin redus din partea managerilor bărbaţi.

o Cultura întreprinderii îngreunează ascensiunea femeilor.

Exemple de bună practică:

o   Vodafone: aplică un program de tipul „1+1”, prin care fiecare manager trebuie să atragă în echipă câte o femeie în fiecare an.

o   Walmart: va dubla sumele destinate femeilor care conduc afaceri şi va stimula furnizorii să implice în activitate mai multe femei.

o   Shell: a iniţiat un program de dezvoltare a carierei pentru femeile talentate din companie şi a stabilit ţinta de 20% femei în rândurile managerilor executivi pe termen lung.

o   Time Warner: fiecare departament trebuie să aibă un plan de succesiune pentru managementul de top, revizuit în fiecare an pentru a asigura diversitatea.

o   Deutsche Telekom: şi-a stabilit ca obiectiv creşterea numărului de femei la 30% la nivelul top şi middle-management până în anul 2015.

• Există o puternică corelaţie între prezenţa femeilor în managementul de top şi succesul companiei pe piaţă. În clasamentul Fortune 500, companiile cu cea mai mare prezenţă a femeilor în managementul de top sunt mai profitabile şi mai eficiente, conform studiilor Catalyst în anul 2007.
• Un număr semnificativ de femei în managementul de top conduce la rezultate mai bune în termeni de leadership, inovaţie, responsabilitate şi profit, conform studiului McKinsey din anul 2007, realizat pe 230 de companii. Performanţa financiară a 89 de firme europene cu ponderi ridicate de femei în conducere a fost peste medie.

Deşi necesită mult timp, situaţia femeilor tinde să se îmbunătăţească

• Femeile nu se află în top în niciun domeniu. Multe femei se înscriu pe lista celor cu potenţial înalt, dar rămân aici pentru totdeauna.
• Majoritatea companiilor consideră că ating obiectivul egalităţii de gen tratând femeile exact la fel ca bărbaţii, dar circumstanţele în privinţa femeilor sunt deseori diferite.
• Bărbaţii sunt promovaţi pe baza potenţialului, iar femeile pe baza performanţei.
• Discuţia privind cotele de gen este aprinsă în multe state şi nu este încă tranşată:

o Norvegia a impus o cotă de gen de 40% la nivelul consiliilor din toate companiile de stat şi a celor listate la bursă. Deşi dezbaterile care au precedat adoptarea cotei de gen au fost aprinse, la momentul actual sistemul funcţionează foarte bine.

§  Numărul de femei a crescut de la 6% la 40% în aproape un deceniu. Totuşi, doar 5% dintre preşedinţii consiliilor din întreprinderile de stat şi 2% din cele ale companiilor listate la bursă sunt femei.

o Spania şi Franţa au introdus un obiectiv de 40% femei director în marile companii până în 2015, respectiv 2017.

• Situaţia s-ar îmbunătăţi mai repede dacă atât femeile, cât şi bărbaţii ar crea presiuni suplimentare asupra angajatorilor pentru o viaţă profesională echilibrată.

România a dezvoltat instrumente specifice de sprijinire a antreprenoriatului feminin:

Programe care oferă acces la finanţare:

• EximBank oferă linii de credite cu dobândă subvenţionatăpentru IMM-urile care au femei ca acţionari majoritari sau sunt administrate de femei care au şi calitatea de acţionar. Valoarea creditului ce poate fi contractat este de maximum 100.000 euro, iar perioada este de 1 an, pentru credite ce vizează activitatea curentă a firmei, respectiv 5 ani, pentru creditele de investiţii.
• Programul pentru tinerii debutanţi în afaceri: au fost depuse 1.256 dosare, dintre care 807 dosare au fost avizate, iar plafonul maxim alocat a fost atins în octombrie 2011. Pentru anul următor a fost alocat un buget de 21 mil. lei.
• Programul Mihail Kogălniceanu: în numai 3 luni de la lansarea programului au fost înregistrate 3.361 aplicaţii şi deja 120 de contracte au fost semnate cu băncile. Bugetul alocat pentru anul următor aproape s-a triplat, ajungând la 70 mil. lei.

Prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013:

§  Axa Prioritară 3, măsura 3.1 „Promovarea culturii antreprenoriale”: 5200 femei au beneficiat de pregătire pentru iniţierea unei afaceri şi 5400 femei au urmat cursurile în managementul şi organizarea muncii, până la 31 octombrie 2011.

§  Axa Prioritară 6,  măsura 6.3 „Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii”: 223 femei au demarat o activitate independentă, până la 31 octombrie 2011.

Prin Programul Naţional de Dezvoltare Rurală sunt susţinute proiectele derulate de femei/tineri cu vârsta până în 40 de ani la data depunerii proiectului, prin:

§  Măsura 312 „Sprijin pentru crearea şi dezvoltarea de microîntreprinderi”: 2.357 proiecte selectate, din care 1.484 derulate de femei/tineri.

§  Măsura 313 „Încurajarea activităţilor turistice”: 1.292 proiecte selectate, din care 775 derulate de femei/tineri.

Prin Programul naţional multianual pe perioada 2005-2012 pentru dezvoltarea culturii antreprenoriale în rândul femeilor manager din sectorul IMM a fost susţinută participarea a 310 femei la seminarii şi a 295 femei la cursurile de formare profesională în anul 2011. Pentru anul următor sunt alocaţi 500.000 lei în acest scop.

Reţeaua Naţională a Mentorilor Antreprenoriatului Feminin– MENTORnet presupune selectarea a 14 mentori din rândul întreprinzătoarelor de succes pentru a oferi asistenţă în dezvoltarea şi promovarea afacerii pe o perioadă de 1 an în cadul proiectului şi pentru încă 2 ani ulterior pentru 42 de femei de afaceri. Bugetul este de 94.460 euro, cu contributia fondurilor europene.

Reţeaua Naţională a Ambasadorilor Antreprenoriatului Feminin a vizat motivarea şi determinarea femeilor în iniţierea propriilor afaceri. Programul s-a finalizat în octombrie 2011 şi a beneficiat de un buget de peste 100.000 euro, cu contributia fondurilor europene.