Economia la feminin

Dacă ne-am imagina contribuţia reprezentantelor „sexului frumos” la economia autohtonă ca pe o femeie, cam cum ar arăta ea?

Să zicem, de pildă, că:

– proporţia de femei active în câmpul muncii i-ar constitui mâinile şi picioarele,

– nivelul de salarizare i-ar ţine drept trup şi că

– prezenţa lor în toate posturile de decizie i-ar reprezenta capul/gradul de inteligenţă.

In condiţiile acestea, care ar fi dimensiunile făpturii economice rezultate?

Ei bine, rezultatele ar diferi foarte mult de la zonă la zonă. S-ar contura mai multe tipuri de „femeie”.

Genul mioritic ar avea „membrele” destul de firave – doar 56,3% dintre compatrioatele noastre sunt angajate. Genul european ar fi un pic mai bine înfipt – procentajul e de 62,5% in UE-27. Genul american joacă aproape în altă ligă – în Statele Unite, rapoartele vorbesc de 73%.

La „trup”, lucrurile par a sta mai bine. Diferenţa de plată dintre femei şi bărbaţi este de doar 9%, în condiţiile în care media europeană este de 18%, cu state precum Austria, Cehia, Cipru, Estonia, Germania, Grecia, Lituania, Marea Britanie sau Slovacia care înregistrează valori de peste 20%. Numai că avem un număr relativ mic de femei angajate, ceea ce relativizează performanţa. În plus, îngrijirea copiilor e un factor decisiv – după ce devin mame, femeile dedică mult timp creşterii odraslelor, fapt care, din păcate, se simte de multe ori la portofel.

În schimb, nu e nimic relativ cu privire la „cap”. Datele sunt clare. Când vine vorba de ocuparea unor posturi de decizie, fie că vorbim de bănci, de companii sau de alte organisme, femeile sunt grav sub-reprezentate cam peste tot în lume, cu excepţia notabilă a statelor precum Norvegia care au introdus o cotă obligatorie. Dimensiunile rezultate nu sunt însă nicidecum obiective. Ele depind enorm de modul în care societatea actuală îşi imaginează şi abordează lucrurile. Faptul că femeile nu sunt mai numeroase în consiliile de administraţie nu se datorează atât lipsei lor de pregătire, ipocrit clamată, ci de anumite prejudecăţi şi practici de selecţie – în literatura de specialitate se vorbeşte despre un „plafon de sticlă” ce blochează sau îngreunează masiv promovarea femeilor în posturi cheie. Vrem să credem că locul femeilor e în altă parte.

În comparaţie, portretul „bărbatului economic” rezultat din comparaţia aceloraşi indicatori ar arăta cu totul altfel. Semnificativ mai solid, indiferent de ţară şi continent, în special în privinţa ocupării funcţiilor decizionale. Atât de solid încât „cuplul” rezultat e dizgraţios şi, mai cu seamă, disfuncţional. E nevoie de un parteneriat pentru ca societatea să funcţioneze cum trebuie, şi e nevoie de echilibru, de egalitate de şanse pentru ca parteneriatul să fie viabil.

Fără să abdic deloc de la ele, nu aş vrea să invoc aici principii în sprijinul afirmaţiei mele. Principiile nu prea sunt la modă, îndeosebi pe vreme de criză. Argumentele mele sunt strict economice. Un studiu al firmei de consultanţă McKinsey a dovedit că profitul operaţional al companiilor cu o componenţă de gen echilibrată poate fi cu 56% mai mare decât al celor compuse exclusiv din bărbaţi. Alte studii arată că eficienţa, inventivitatea, responsabilitatea socială şi chiar moralitatea sunt mai mari în cazul firmelor cu femei aflate în funcţii de top.

Cheia frumuseţii şi a succesului constă în echilibru. În jazz i se spune swing. Ce va face sa credeti ca in politica lucrurile ar sta altfel?

 
Textul mi-a fost inspirat de faptele sintetizate de buna mea prietena Sandra Pralong mai jos, care a generat o dezbaterer universitara in cursul zilei de azi cu studentii:
 
Motto: Gender equality is not a ‘women’s issue’. It is a business issue.
Viviane Reding, Vice-President of the European Commission
 
Comisia Europeană a lansat „STRATEGIA PENTRU EGALITATE ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI (2010-2015)”, aceasta fiind adoptată la data de 21 septembrie 2010 (http://ec.europa.eu). Documentul subliniază contribuţia egalităţii de gen la creşterea economică şi la dezvoltarea sustenabilă, sprijinind implementarea dimensiunii egalităţii de gen în Strategia europeană 2020. Priorităţile tematice ale strategiei au la baza principiile enunţate în „Carta femeilor”:
• independenţă economică egală pentru femei şi bărbaţi
• remuneraţie egală pentru muncă de valoare egală
• egalitate în procesul de luare a deciziilor
• demnitate, integritate şi stoparea violenţei de gen
• promovarea egalităţii de gen dincolo de UE
• probleme orizontale (roluri de gen, legislaţie şi instrumente de guvernare).
 
EGALITATE DE GEN ŞI AFACERI
Nenumărate studii indică existenţa unei corelaţii pozitive între diversitatea existentă în conducerea companiilor şi performanţa acelor companii.
 
Un studiu realizat de firma de consultanţă McKinsey pe marile companii europene arată că în termeni de mediu de lucru, inovaţie, responsabilitate şi profit, cele mai bune locuri de muncă,  atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi, oferă acele companii care au inclus un numar mai mare de femei în conducerea lor. Mai mult decât atât, companiile care au o componenţă de gen echilibrată pot atinge un profit operaţional cu 56% mai mare decât cel al companiilor formate doar din bărbaţi.
 
De asemenea, o serie de studii realizate pe companiile americane de top ce apar în Fortune 500 au descoperit că performanţele financiare ale companiilor cu un număr mai mare de femei în conducere sunt mai notabile. Firmele cu trei sau mai multe femei în poziţii de top-management se bucură de o mai mare eficienţă organizaţională decât companiile fără nici o femeie în posturile de leadership. În plus, creşterea numărului de femei manager duce la creşterea inovaţiei în companie.
 
Literatura economică americană estimează că, în sfera economică, femeile sunt cele care decid în proporţie de 80% ce va fi cumpărat. Prin urmare, profitul poate fi mărit exponenţial pentru companiile care, datorită unei balanţe de gen în echipa de leadership, înteleg mai bine nevoile consumatorilor.
 
Nu în ultimul rand, o perspectivă feminină în top management şi în conducerea firmelor ar putea conduce la o creştere a responsabilităţii sociale corporatiste, a grijii faţă de mediul înconjurător şi în general a respectului faţă de obligaţiile morale.
 
În consecinţă, Viviane Reding, Vice-Preşedinta Comisiei Europene, a lansat o provocare pentru toate companiile mari din Europa: să se înscrie în „Women on the Board Pledge for Europe”, până în martie 2012. Companiile sunt rugate să îşi ia angajamentul voluntar de a mări participarea femeilor în conducerea lor, până la 30% în 2015 şi până la 40% în 2020. Viviane Reding precizează că în cazul eşuării iniţiativei de auto-impunere, UE va fi nevoită să impună prin legislaţie cote de reprezentare.
 
FEMEILE ÎN CÂMPUL MUNCII
În UE proporţia de femei active în câmpul muncii a crescut de la 52% în 1998 la aproape 60% în prezent. Cu toate acestea, procentajul european este mai scăzut decât cel american de 72%.  Utilizarea potenţialului forţei de muncă feminine ar conduce la atingerea cifrei de 75% de femei angajate până în 2020, conform angajamentului semnat de toate statele membre ale UE.
 
O simulare condusă de Goldman Sachs a arătat chiar că impactul egalizării procentajului de femei şi bărbaţi angajaţi ar avea drept rezultat o creştere de până la 13% a PIB al Uniunii Europene.
 
Comparând România cu Uniunea Europeana avem următoarele date statistice:
Procentul de ocupare a forţei de muncă (20–64 ani) in anul 2009:
Femei/Bărbaţi. Diferenţă
EU-27: 62,5/ 75,8 13,3
România: 56,3/70,7 14,4
 
Rata şomajului – 15 ani şi peste 15 ani in anul 2009: Femei/Bărbaţi
Diferenţă
EU-27: 8,8/9,0. -0,2
România: 5,8/7,7 -1,9
 
Distribuţia pe sexe a conducătorilor de întreprinderi in anul 2009: Femei/Bărbaţi. Diferenţă
EU-27: 32,6/67,4. 34,8
România: 28,7/71,3 42,6

Sursa: Eurostat, Anchetă asupra forţei de muncă (AFM), medie anuală

N.B.: conducătorii de întreprinderi includ categoriile 121 (directori generali, directori din unităţi economico-sociale mari şi asimilaţi) şi 13 (conducători de unităţi economico-sociale mici) din ISCO (Clasificarea internaţională standard a ocupaţiilor).
 
DIFERENŢELE DE PLATĂ ÎNTRE BĂRBAŢI ŞI FEMEI
Cum se măsoara diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei?
La nivelul UE, diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei este definită ca diferenţa relativă dintre câştigurile medii pe oră ale femeilor şi bărbaţilor din întreaga economie.
 
În prezent, diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei în UE este de 18%. Unul din motivele discrepanţei între nivelurile de venit ale femeilor şi bărbaţilor este îngrijirea copiilor. Cifrele arată că în momentul în care bărbaţii devin taţi, ei incep să muncească mai multe ore. Prin comparaţie, când femeile devin mame, ele ori incetează să lucreze perioade indelungate de timp ori încep să lucreze cu jumătate de normă. Doar 67% din femeile cu copii mici din UE lucrează, în comparaţie cu 92% bărbaţi. Procentajul de femei angajate scade şi mai mult în timp ce cel al bărbaţilor creşte pe măsură ce numărul copiilor creşte.
 
Statisitici privind diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei
Eurostat arată că există diferenţe considerabile între statele membre UE privind diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei: 10% în Italia, Malta, Polonia, Slovenia, Belgia, 20% în Slovacia, Olanda, Cehia, Cipru, Germania, Marea Britanie, Grecia şi peste 25% în Estonia, Austria.
 
Dat fiind că statisticile se referă doar la persoanele angajate, trebuie luaţi în calcul şi alţi indicatori legaţi de piaţa muncii. Astfel, în majoritatea ţărilor cu un procentaj scăzut de femei angajate (Malta, Italia, Grecia, Polonia) diferenţa de plată dintre bărbaţi şi femei este mai mică decât media datorită proporţiei reduse de femei slab calificate sau necalificate care activează în câmpul muncii. O diferenţa mare de plată între bărbaţi şi femei caracterizează de obicei o piaţă a muncii foarte segregată (Cipru, Estonia, Slovacia, Finlanda) sau una în care o parte semnificativă din femei lucrează cu jumătate de normă (Germania, Marea Britanie, Olanda, Austria, Suedia).
 
Ţări: Diferenţe de plată între bărbaţi şi femei (%)
Austria: 25.5
Belgia: 9
Bulgaria: 13.6
Cehia: 26.2
Cipru: 21.6
Danemarca: 17.1
Estonia: 30.9
Finlanda: 20
Franta: 17.1
Germania: 23.2
Grecia: 22
Irlanda: 17.1
Italia: 4.9
Letonia: 13.4
Lituania: 21.6
Luxemburg: 12.4
Malta: 8.6
Marea Britanie: 21.4
Olanda: 19.6
Polonia: 9.8
Portugalia: 9.2
Romania: 9
Slovacia: 20.9
Slovenia: 8.5
Spania: 16.1
Suedia: 17.1
UE 27: 17.5
Ungaria: 17.5

Sursa: Eurostat 2008
 
Micşorarea diferenţei de plată dintre bărbaţi şi femei aduce beneficii şi angajaţilor şi angajatorilor

Egalitatea dintre femei şi bărbaţi este vitală pentru crearea de locuri de muncă de calitate. Introducerea unei perspective de gen poate ajuta companiile să:
 recruteze şi să reţina cei mai buni angajaţi
 să creeze un mediu de muncă pozitiv şi să câştige increderea angajaţilor
 să utilizeze la maxim resursele umane, îmbunătăţind productivitatea şi competitivitatea
 să aibă o mai bună imagine publică şi o bază mai largă de clienţi satisfăcuţi
 
Micsorarea diferenţei de plată dintre bărbaţi şi femei promovează echitatea socială şi egalitatea de şanse
Micşorarea diferenţei de plată dintre bărbaţi şi femei poate ajuta la crearea egalităţii şi solidarităţii în societate. Valorificarea muncii femeilor le va motiva să fie mai performante, contribuind la creşterea independenţei lor financiare. Creşterea veniturilor femeilor duce şi la micşorarea procentului riscului de sărăcie la pensie (21% femei peste 65 ani, faţă de 16% bărbaţi peste 65 ani ating pragul sărăciei la pensie).
 
FEMEILE ŞI POSTURILE CHEIE DECIZIONALE
În Europa, femeile sunt încă subreprezentate în toate posturile de decizie, mai ales în economie.
 
Situaţia femeilor în posturi decizionale din cadrul sectorului bancar este următoarea:
• toţi guvernatorii băncilor central naţionale din UE sunt bărbaţi (2010)
• 4 din 5 membri aflaţi în posturi cheie decizionale sunt bărbaţi
• băncile centrale din Germania, Austria, Luxembourg şi Cipru nu aveau nici o femeie în corpul decizional. Doar în Suedia şi Finlanda procentajul de femei membre în corpul decizional depăşeşte 30%.
 
Cele trei instituţii financiare europene principale – Banca Central Europeană, Banca Europeană de Investiţii şi Fondul European de Investiţii – sunt toate conduse de bărbaţi. În consiliul de conducere al Băncii Central Europene sunt 5% femei, în cel al Fondului European de Investiţii sunt 14% femei, iar în cel al Băncii Europene de Investiţii sunt 15% femei.
 
În ceea ce priveşte consiliile de conducere din cadrul companiilor europene, femeile reprezintă 1 din 10 membri de consiliu al firmelor listate public şi 3% din preşedinţii consiliilor de conducere. În UE, una din 3 companii mari nu avea nici o femeie în consiliul de conducere în anul 2010.
 
În Statele Unite situaţia este similară: femeile deţin doar 15% din locurile disponibile în consiliile de conducere ale companiilor listate în Fortune 500.
 
În India media de femei prezente în consiliile de conducere este de 5%, în Japonia este de 2%, în China este de 7%, iar în Brazilia este de 8%.
 
Numărul de femei care fac parte din consiliile de conducere în UE a crescut cu jumătate de procent pe an în ultimii 7 ani. În acest ritm, va dura încă 50 de ani până la atingerea unui echilibru de gen în conducerea firmelor europene.
 
Singurul progres semnificativ din ultima decadă s-a datorat unor legi care impuneau cote. În 2003, Norvegia a încorporat în Legea companiilor o reprezentare de minim 40% fiecaruia dintre genuri în consiliile de conducere ale firmelor. Prin urmare, numărul femeilor membre în consiliile de conducere  ale marilor firme a crescut de la 25% în 2004, la 36% în 2006 până la 42% în 2009.
 
Spania, Islanda şi Franţa au introdus, de asemenea, măsuri care reglementeaza prezenţa femeilor în consiliile de conducere ale companiilor.
 
PLAFONUL DE STICLĂ (THE GLASS CEILING)
„Plafonul de sticlă” este o expresie care a apărut în 1984 şi care desemnează o barieră în calea promovării femeilor dincolo de middle-management.
 
În UE, femeile şi bărbaţii ocupă un numar egal de posturi în domenii precum medicina şi dreptul, iar în afaceri ambele genuri sunt reprezentate echitabil la nivel de junior şi middle mangement. Totuşi, posturile de top-management, şi de conducere în general, rămân dominate de bărbaţi. Sondajul European al Forţei de Muncă din 2006 arată că 70% din manageri sunt bărbaţi şi doar 30% sunt femei. Cea mai mare discrepanţă în reprezentarea genurilor apare în ocuparea poziţiei de director executiv. Mai mult decât atât, din primele 50 de companii listate public, în medie doar 3% dintre preşedinţii consiliilor de conducere sunt femei şi doar 10% din membrii acestor consilii sunt femei.
 
Femei şi bărbaţi manager, pe ţări (%)
Ţara: Femei/Bărbaţi
Austria: 27/73
Belgia: 33/67
Cehia: 30/70
Cipru: 14/86
Danemarca: 23/77
Estonia: 37/63
Finlanda: 30/70
Franta: 38/62
Germania: 26/74
Grecia: 26/74
Irlanda: 30/70
Italia: 32/68
Letonia: 42/58
Lituania: 44/56
Luxemburg: 26/74
Malta: 14/86
Marea Britanie: 34/66
Norvegia: -/-
Olanda: 26/74
Polonia: 32/68
Portugalia: 34/66
Romania: 31/69
Slovacia: 31/69
Slovenia: 33/67
Spania: 32/68
Ungaria: 34/66

Nota: (-) Datele nu au fost disponibile

Sursa: Comisia Europeana, Baza de date privind femeile si barbatii in posturi de decizie, 2006
 

SURSE
www.eurofound.europa.eu/eiro
​http://ec.europa.eu (European Commission Employment, Social Affairs & Inclusion Gender equality)
​The European Commission’s New Gender Equality Strategy: Towards Quotas for Women in the boardroom?, speech held by Viviane Reding, Vice-President of the European Commission, EU Justice Commissioner in Frankfurt, 28 March 2011, European Central Bank Diversity Forum